¿Puedo demandar si ya firmé el finiquito laboral electrónico?

¿Puedo demandar si ya firmé el finiquito laboral electrónico? - SLS Finiquito Laboral Electronico

El viernes 2 de octubre de 2020, la Contraloría General de la República emitió un dictamen en el que reconocía la legalidad de que la Dirección del Trabajo habilitara una modalidad de Finiquito Laboral Electrónico en su sitio web. La medida, adoptada a propósito de una solicitud parlamentaria, está justificada debido a la crisis sanitaria que vive el país.

¿Para qué se usa el Finiquito Laboral Electrónico?

El procedimiento de Finiquito Laboral Electrónico tiene por objetivo dejar constancia del término del contrato de trabajo, de las obligaciones derivadas del mismo, del detalle de los pagos que corresponda efectuar con motivo de dicho término y de otros pactos relacionados. La Dirección del Trabajo pretende actuar en calidad de ministro de fe, certificando, además de la identidad y el acuerdo entre las partes, que el pago se haya realizado mediante transferencia electrónica a la cuenta bancaria del trabajador.

En la práctica, el empleador deberá acceder con su clave única a la plataforma web, la cual le arrojará un formulario digital que debe rellenar para posteriormente ser validado con PREVIRED. El formulario, que opera como propuesta de finiquito, es luego enviado al correo del trabajador, el cual, sin potestad de realizar reservas de derechos o acciones, deberá aceptar o rechazar el documento y, una vez hecho esto,se le enviará un comprobante a ambas partes. Luego, el empleador tendrá un plazo de 10 días hábiles para efectuar los pagos correspondientes a través del portal de pagos de la Tesorería General de la República.

¿Qué dice Contraloría de la República sobre el Finiquito Laboral Electrónico?

Por su parte, y a través de un dictamen,la Contraloría General de la República realiza un análisis centrado en la naturaleza jurídica del Finiquito y la actuación de los servicios públicos en contexto de pandemia y emergencia sanitaria, señalando que:

“Así, es dable tener en cuenta que la naturaleza jurídica del finiquito corresponde a una convención entre empleador y empleado, mediante la cual ambos confirman la terminación del contrato de trabajo y los términos en que esta se produce, el cual, por su relevancia, es regulado expresamente por la legislación laboral, incorporando ciertos requisitos para proteger la libertad contractual del acuerdo, en atención a la especialidad de la relación laboral.

En ese sentido, el finiquito no corresponde a un acto administrativo -definido en el artículo 3° de la ley N° 19.880 como las decisiones formales que emitan los órganos de la Administración del Estado-, sino que a un acuerdo de voluntades, y su regulación se encuentra tanto en la legislación laboral citada como en la jurisprudencia referente a tales acuerdos, por lo que no resulta atendible que el finiquito electrónico se justifique en la posibilidad de materializar los actos administrativos por medios electrónicos.

Luego, tampoco es aplicable, en la especie, la posibilidad de suscribir los finiquitos mediante la firma electrónica prevista en la ley N° 19.799, ya que la letra b) del inciso segundo de su artículo 3° establece que ello no será aplicable en aquellos casos en que la ley requiera la concurrencia personal de alguna de las partes.

Sin perjuicio de lo anterior, y en armonía con la jurisprudencia administrativa de este origen contenida, entre otros, en el dictamen N° 3.610, de 2020, a que alude el Ministerio del Trabajo y Previsión Social en su informe, ante una pandemia como la que afecta al territorio nacional, corresponde a los órganos de la Administración del Estado adoptar las medidas que el ordenamiento jurídico les confiere a fin de proteger la vida y salud de sus servidores, evitando la exposición innecesaria de estos a un eventual contagio; de resguardar la continuidad del servicio público y de procurar el bienestar general de la población.

Agrega dicha jurisprudencia, que el brote del COVID-19 representa una situación de caso fortuito que, atendidas las graves consecuencias que su propagación en la población puede generar, habilita la adopción de medidas extraordinarias de gestión interna de los órganos y servicios públicos que conforman la Administración del Estado, con el objeto de resguardar a las personas que en ellos se desempeñan y a la población, evitando así la extensión del virus, al tiempo de asegurar la continuidad mínima necesaria de los servicios públicos críticos”

Así, la Contraloría concluye que la habilitación por parte de la Dirección del Trabajo del procedimiento de Finiquito Laboral Electrónico se entiende sólo en condiciones excepcionales, como las vividas producto de la emergencia sanitaria en el país. Sin embargo, esta premisa se remite a la actuación legal de la Dirección del Trabajo, más no a la capacidad del Finiquito Laboral Electrónico de producir el efecto liberatorio entre las partes.

En este sentido, este tipo de finiquito actualmente no produce los efectos establecidos en el Art. 177 del Código del Trabajo, porque no cumple con los requisitos legales para tener el efecto liberatorio deseado, lo que tiene como consecuencia que no puede ser invocado por el empleador y no posea las características de un título ejecutivo.

¿Es el Finiquito Laboral Electrónico equivalente a un Finiquito?

Dado lo anteriormente expuesto, no estamos frente a un finiquito o cualquier equivalente jurisdiccional reconocido por nuestra normativa, más bien se trata de un instrumento privado que deja constancia de una serie de declaraciones y pagos realizado por las partes.   

En efecto, el hecho de que exista un proyecto de ley en tramitación (Proyecto de Ley con mensaje N°139-367, boletín 12826-13, presentada el 31 de julio del año 2019, que actualmente está en el segundo trámite constitucional esperando revisión por la Comisión de Trabajo y Previsión Social del Senado) da cuenta de la necesidad de una modificación legal para que dichos instrumentos tengan el efecto liberatorio entre las partes, ya que no existe interpretación posible, con la actual normativa, que permita esta solución.

Ahora bien, el Art. 177 señala que el finiquito debe ser firmado ante un Ministro de Fe, que puede ser un inspector del trabajo, presidente del sindicato, delegado sindical, notario público, oficial del registro civil o el secretario municipal correspondiente. Ante una diferencia en el poder negociador de las partes, el Ministro de Fe evita o previene incumplimientos o afectaciones en los derechos del trabajador/a, sobre todo ya que en esta etapa existe una renuncia de derechos laborales. En este sentido, no es posible suplir la presencia de un Ministro de Fe por una actuación administrativa electrónica de la Dirección, la cual transgrede los requisitos establecidos para que un proceso de esta naturaleza tenga pleno efecto. 

El Finiquito Laboral Electrónico y la posibilidad de demandar o reclamar del trabajador

Es preocupante también el hecho que no existe la posibilidad para el trabajador/a de añadir alguna disconformidad, modificación, reserva de derechos o acciones al momento de la suscripción del finiquito electrónico, ya que se encuentra limitado al formato establecido por la Dirección; es el empleador quien completa e ingresa los datos requeridos. En este sentido, la voluntad manifestada del trabajador/a se limita única y exclusivamente a la aceptación o rechazo del finiquito. En función de esto se cuestiona la naturaleza bilateral del instrumento, tanto como la ausencia de su poder liberatorio entre las partes. 

Por otro lado, se limita la posibilidad de los trabajadores de someter a revisión judicial el despido o cobro de prestaciones adeudadas, facilitando al empleador incumplir la normativa laboral Es preciso mencionar que sin la aceptación del finiquito electrónico, el trabajador/a no puede acceder al pago por parte de la empresa, quedándole por alternativa interponer un reclamo  en la Inspección del Trabajo para luego asistir a los Tribunales Laborales., proceso que podría tardar bastante tiempo.

La posibilidad de reservar derechos y acciones en el finiquito está ampliamente reconocido como un derecho del trabajador/a. A pesar de esto, la modalidad del finiquito electrónico limita esta facultad, con los problemas ya señalados.   

Además, el finiquito electrónico tampoco reúne las características propias de un contrato nominado de transacción. Según el artículo 2446 del Código Civil, un elemento de la esencia de dicho acto jurídico son las concesiones recíprocas, dicha interpretación también ha sido confirmada por la Excelentísima Corte Suprema en la causa Rol 27.514-2012 ( Corte Suprema. 10 de enero de 2018. Rol N°27.514-2012. Recurso de Casación), y ante ello un finiquito responde a un mandato legal explícito, no a una convención destinada a precaver conflictos litigiosos futuros.

En definitiva, el pronunciamiento de la Contraloría hace referencia a la actuación legal de la Dirección del Trabajo, lo que no significa que el Finiquito Laboral Electrónico tenga poder liberatorio. El finiquito electrónico es entonces un instrumento privado  en el cual las partes realizan declaraciones, pero no es oponible por el empleador ni tampoco constituye un título ejecutivo, aún cuando se pretenda revestir de legalidad a esta actuación exclusivamente durante el periodo de  emergencia sanitaria.

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